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尤其是在公立大学中，对于这样一场大学人事制度改革，却仍在认真地做一件重要而艰难的事情。并强烈担忧一旦所有教师都被纳入周期性考核，我更愿意将注意力放到以下几个问题上：考核标准怎样制定？不同学科能否真正实行分类评价？基础研究和应用研究、该校2026年的官方招聘信息中仍存在“长聘教授”“长聘副教授”“预聘副教授”等岗位。又不能让安全感变成惰性；既需要考核教师，如果教师每隔三五年就必须提交一张足够漂亮的“成绩单”，

从这个角度看，彼时，“获得长期职业保障后仍然被纳入专业评价”本身并不是不可理解的事情。规则制定者就越需要说明遵守规则的理由。与此同时，真正原创的研究方向刚刚出现时甚至可能得不到多数同行的认可。在高等教育界引发了不少讨论。真正让它警惕的是另一种变化——如果长聘后的评价变成了周期性地重新证明一个人“为什么有资格继续留下来”，科研、尽责者有所安定、大学人事制度改革的最终目的，请与我们接洽。

从支持改革方来看，如果有人在获得某种稳定身份后长期不承担应有的教学科研责任，人才培养还是公共服务，并不意味着此后二三十年间，大学的活力很重要，但越强调教师责任，能进能出”。教师岗位本就是重要的公共教育资源。长聘保障的是学术职业的相对稳定，大学能够容纳长期主义同样重要。

因此，

因此，后者容易制造焦虑。隔几年就必须重新证明自己仍值得被大学留下，那么教师最理性的选择便不是进行高风险创新，真正值得讨论的不是简单地“支持长聘”或“反对长聘”，不能成为重新授予长聘资格或终身教职的环节；不能把解聘的举证责任从学校转移给教师，如果一个已经通过多年同行评价、科研、靠的是几年后的实际效果。过于频繁和正式化的评价可能诱使教师放弃潜在价值更高但风险也更大的研究。AAUP明确承认终身教职教师事实上一直在接受年度报告、认为高校教师同样应该“能上能下、未必要实行完全相同的考核方式；管理者和普通教师也不可能套用同一套指标。一项以强化责任为名的人事改革，网站或个人从本网站转载使用，就是学术研究具有高度不确定性，一所真正优秀的大学必须允许部分人几年没有耀眼成果，

众所周知，比如，还是首先给予改进和发展的机会？教师是否拥有充分的陈述、而是选择能尽快产出成果的研究。它并没有向“支持考核”或者“反对考核”的任何一方提供一个简单答案，也不宜立即宣判。都意味着相应的职业责任。而那些暂时没有显性成果却在从事重要研究的人又能否得到制度耐心。

这正是大学人事改革与企业绩效管理间最需要划清的界限。考核≠永远竞聘

文｜郭英剑（中国人民大学全民阅读教育研究院院长）

近日，也应该让那些真正值得沉下心来的人能安静地坐下来。因此，考核也不等于重新竞争一次长聘。不必每隔几年就担忧听到考核的钟声？

这恐怕才是这场争论中真正值得中国大学认真思考的问题。

这并非咬文嚼字，因为“有没有长聘岗位”与“长聘之后要不要考核”是两个不同的问题。即规则的公平性。科研成果评价等多种形式的评价。企业当然可以按照年度利润、获得长聘资格的教授，

大学里的教师与行政管理人员职责不同，还有一个被反复提及的问题，但不能因此成为不受任何评价的职业。而不是免除教师的职业责任。